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苏宁超八成中高层是80后 用合伙人理念留住人才

2015810  来源:联商网

 

 

对于很多身处激烈变革中的企业,人才的争夺是一场硬仗。2012年到2014年转型期,苏宁招聘中高层达到惊人的1600名,搭建起苏宁互联网化的骨架。近日,苏宁云商CHO孟祥胜接受媒体采访,解读其中的变化与思考。

合伙人理念留住人才

记者:转型是否让人事结构的调整变得迫切?

孟祥胜:电器过去是主体,占业务的99%,而现在,品类从电器到百货,还有像互联网的海外购、B2B等。在零售板块里面有将近20个不同的业务,一个标准打天下的模式可能做不下去了。

我们去年就一直在推专业化经营,简政放权,过去大部分都是终端销售人员,现在会有大量高知识类型的经营和技术研发人员。现在我们需要把个性化做到极致。

记者:2012年到2014年转型期里,苏宁招了1600名中高层,有多少属于80后?

孟祥胜:我没有专门统计过。直观感觉90后不多,但是80后至少占到85%90%以上,30岁到35岁之间。互联网运营基本上是80后。现在在总监和总经理层面上,也有将近60%80后,他们实际上是公司的骨干。

记者:如何留住人才?

孟祥胜:留住人才不仅要提供好的待遇,更要有理念的认同。不同地区和不同岗位会设立不同增长目标值。同时,苏宁员工持股计划的范围和力度也进一步加大,从2014年的1000多人、5亿元,拓展至2015年约3000人、10亿元。我们提出了事业合伙人理念,管理层不只是物质上的事业经理人,更重要的是事业认同感。

现在互联网行业人员流动较大,但是苏宁中层员工则比较稳定,公司对员工跳槽有量化限定。我们不太喜欢频繁跳槽的人。

对新人的引进,我们不喜欢招之即来,来之能战,战之必胜。而是给一个时间大家去磨合。互联网现招现用的方法我认为做不长久。互联网泡沫给了更多的机会,也促进人才的流动,薪资越跳越高。泡沫过去以后,浮躁消除掉,还是要回归本原。过去互联网企业的态度是线上取代一切,全面消灭线下,但是现在是O2O,在经营上大家慢慢开始回归本质。

千万基金奖励“微”创新

记者:苏宁如何鼓励基层创新?

孟祥胜:我们讲微创新,专门设了一千万的基金,面向基层员工,从去年7月正式推出创新基金到去年底,大概每月有300多个提议。目前已有500多万元创新基金奖励给有创新想法的个人和小团队,比如购物发票原来由各分库寄件时分别打印改为收货地统一打印,这一改变每年可以为公司节省几百万甚至上千万成本。

记者:大公司转型中,人事管理面临怎样的难题?

孟祥胜:在前面几年转型中面对的压力是来自于外部舆论的压力,有时候一个大企业为了战略转型,他可能在一两年之内有业绩的下滑,因为在做内部大量结构化的调整时,会有一些损失的代价,如果你走过这个阶段以后,前面所有的努力会在这个时候有所体现。

我看到很多上市公司、零售企业不敢转,包括沃尔玛也不敢,他们已经是职业经理人化了,只要一转,马上会带来利润损失,股价下来,董事会把他撤掉。苏宁强调事业经理人,我们要考虑长远可持续的问题,该承受的得承受,有些东西选择以后,认准是对的就要坚持。必须要去转型变革,任何人不要有异议。只要目标和方向是坚定的,坚持走就能走到目的地。剩下的怎么做,是各个体系自己去想的。我们现在各个总部、各个事业部简政放权,是他们自己决定该怎么做。

相关报道:孟祥胜首次揭秘苏宁互联网转型背后的人才秘辛

83日,在《哈佛商业评论》2015年“人才经济论坛”上,苏宁云商CHO孟祥胜首次揭秘苏宁互联网转型背后的人才秘辛,孟祥胜说,“互联网转型归根结底是人的转型”。

10亿股权激励,加速人才战略布局

“一个月前,我们又推出了10亿股权激励方案,” 孟祥胜透露,“这是继去年第一期员工持股计划之后,苏宁云商再次推出股权激励计划,真正让管理层的干部和企业共同发展、共创价值和共享回报。”

“人力资本是比货币资本更重要的资本”,苏宁云商董事长张近东的这句话最能反映苏宁对人才的重视程度。随着苏宁多元业务的拓展,为加速人才战略布局,苏宁推出了包括工资、福利、短期激励和长期激励在内的一系列的措施。

20149月,苏宁推出5.8亿元的首期股权激励方案,涉及1000多名员工。该计划打破了员工入职年限和方式的限制,覆盖广泛,一经推出,就引发业内关注。

值得注意的是,刚刚推出的新一期股权激励金额扩大至10亿元,覆盖近3000名中高层员工,覆盖范围更广、力度更大,受益人群更多的由中高层员工向中层延伸,从基层成长起来的业务骨干、技术骨干和新引进的中高级人才都将受益。

短短一年之内,苏宁连推两次大规模股权激励,这充分反映了苏宁的企业自信。资料显示,自2014年三季度以来,苏宁云商业绩逐季向好,2014年实现净利8.67亿,同比增长133.19%,苏宁已经成为传统企业转型互联网的标杆。

“苏宁正在通过新的人才激励手段,挖掘企业成长原动力,提升企业自身的凝聚力和市场竞争力,全面推进互联网+进程。”孟祥胜说。

坚持“事业经理人”理念

随着苏宁互联网零售发展的深入,苏宁的人才结构也由连锁模式的“陆军单打独斗”转变为互联网零售模式的“陆海空天联合作战”。过去三年,苏宁从社会上引进了1600多名中高层管理人才,占到苏宁总部中高层总数的40%

“在人才引进中,苏宁一直坚持事业经理人的理念,我们反对职业经理人,反对打工心态。”在孟祥胜最近的演讲中,他反复强调苏宁“事业经理人”的人才理念。

甚至,事业经理人还写进了苏宁人才培训基地——苏宁大学的校训之中:事业经理人,当立足于企业,成就事业,执着拼搏,开拓创新,勇于承担终极责任,惟有这样的干部,才是苏宁事业的接班人,百年基业的领导者。

“苏宁的事业经理人是苏宁事业的接班人,我们把企业的管理者当作企业创始者的后代来对待,强调员工和企业之间的感情纽带,这是苏宁的与众不同之处”,孟祥胜认为,事业经理人既是对员工讲的,也是对企业讲的。

“苏宁用人的标准有点像结婚谈恋爱,激励只是留住人才的充分条件,与人才形成志同道合的理念才是‘婚姻’成功的必要条件,苏宁最强调的还是事业和情感留人。”孟祥胜说。苏宁要做的是百年企业,已经完成战略、组织、人才系统化再造后的苏宁,“完全有信心成为人才来了就不想走的公司”。

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